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如何做好企业高管

日期:2019-11-21类型:公司动态
如何将公司做得更好

  云南万通汽修学校落于美丽的春城昆明,学校坏境优美,学习氛围浓厚。教学设施设备齐全,建有新能源汽车实训厅、整车实训厅、电器实训厅、汽车美容实训厅等20余个实训大厅,开设三十多个汽车技术专业。学过管理的人,都会如数家珍地说出一些管理大师的名字以及他们所倡导或开创的流派,如X理论(“性善

  ”论)、Y理论(“性恶”论)、Z理论(“日本式管理”论)。在刚刚接触管理工作的时候,简单地认为只要照搬某个流派的管理做法就能成为一名合格的管理者,但是实际工作证明了我的想法是错误的。

  我在公司从事了二年的管理工作,离一个优秀管理者的距离还差得很远,但是,我认为要成为一名合格的管理人员,应该从以下方面入手:

  高度认同的企业文化是科学有效管理的基石。良好的管理取决于对某些基本价值观的接受,管理工作必须借助于一个平台,也就是一个环境,这个环境包括物质环境和人文环境。现代化的高科技企业最重要的不是先进的技术,也不是雄厚的经济基础,而是“人”——训练有素的员工,而任何一个员工特别是新员工要接受企业的基本的价值观念,是一个非常艰苦的过程,必须向其灌输基本的价值观念,所以初期培训和后续教育是一个很重要的环节。

  2、理解人类共有的癖好,例如猜忌,嫉妒、地位、偏见、感知、性情、积极性和才能:管理者要培养的最有价值的素质是——耐心、和蔼和体贴别人。

  一个真正具有生产效率的部门是每个人都积极思考更好、更有效率的工作方法,以更少的时间和更低的成本,生产出更高质量的产品。要达成这种革新,必须接受新构想,而且还要鼓励下属创新。激励办法很多,如给奖金、假期或礼物。但最有效的动力是,让员工知道管理层确实在聆听或将员工的建议和构想付诸工作中。

  如果员工没有可望得到的上升空间,那么他的工作就到头了。工作到头的员工通常表现烦恼、不愉快、生产效率低下。把你的部门组织起来,让每个人都有晋升的机会,形成在头衔、职责、地位和薪酬方面的逻辑晋升阶梯。如果你的部门太小,不能做到这步,晋升机会可能不可避免地要向部门外的职位发展。若是这样,不要拖住属下的发展,反而要鼓励他们达到自己的目标,那么在与你一起的岁月里他们会使出最大的干劲。

  一个成功的管理者应该成为孜孜追求团队整体贡献的榜样,把一部分的精力放在人才梯队的培养和管理的规范化上,不争功、不抢利。个人的力量永远是有限的,而建设一个坚不可摧、百折不挠、人才辈出的团队却是至关重要的,集体的力量壮大了,个人的表面成绩隐去了,但他对组织目标的贡献,却是任何一个只突出个人业绩的主管无法比拟的。

  6、批判和自我批判同时不断学习新的管理知识和方法,并恰当地结合实际工作付诸实践;学习所属领域的专业知识,提高技术技能。

  管理者并不是任何事情都必须亲力亲为,英国著名的维廉巴克莱博士在其撰写的《花香满径》一文中指出:“我们不应该把所有的事都抓在自己手里,认为只有自己才做得好。”此语道出了授权于下属对管理者的重要性。我们常常看到许多主管成天忙于应付各类例行或例外事件,他们自己也总是抱怨工作太忙,都快喘不过气来了,乍一听,还挺让人敬佩他们的敬业精神。其实细细想来,这只能说明他们不善于授权,不善于将工作转移给有能力的下属去做,或许是不信任下属,或许是一种私心在作祟,不给下属在实践中磨练从而提高各方面能力的机会。有的管理者甚至将一些有价值的信息,好的方法紧攥在自己手里,形成一种这事非他莫属,别人无法替代的局面,这实在是各级管理者必须克服的。一个似乎看不出有多大业绩的主管,但他所带领的团队业绩突出,他所培养的干部个个出类拔萃,他起到的是一种催化剂和粘合剂的作用,也起到一种给组织造血的功能,这样的人才是优秀的管理者。

  管理是设计和保持一种良好环境,使人在群体里高效率地完成既定目标。对于任何一个企业其主管人员的根本目的是创造盈余,即创造一种环境,使人们在这个环境里,投入最少的时间、资金、原材料和个人的辛劳,完成集体的目标。或者说,他们在这个环境里,使用现有资源,完成预期的目标越多越好。

  北京智邦国际软件技术有限公司,企业管理软件领导品牌,双软企业,是国家重点支持的国家级高新技术企业,致力于为企业提供拥有自主知识产权的先进管理软件产品和解决方案.学过管理的人,都会如数家珍地说出一些管理大师的名字以及他们所倡导或开创的流派,如X理论(“性善

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  我在公司从事了二年的管理工作,离一个优秀管理者的距离还差得很远,但是,我认为要成为一名合格的管理人员,应该从以下方面入手:

  高度认同的企业文化是科学有效管理的基石。良好的管理取决于对某些基本价值观的接受,管理工作必须借助于一个平台,也就是一个环境,这个环境包括物质环境和人文环境。现代化的高科技企业最重要的不是先进的技术,也不是雄厚的经济基础,而是“人”——训练有素的员工,而任何一个员工特别是新员工要接受企业的基本的价值观念,是一个非常艰苦的过程,必须向其灌输基本的价值观念,所以初期培训和后续教育是一个很重要的环节。

  2、理解人类共有的癖好,例如猜忌,嫉妒、地位、偏见、感知、性情、积极性和才能:管理者要培养的最有价值的素质是——耐心、和蔼和体贴别人。

  一个真正具有生产效率的部门是每个人都积极思考更好、更有效率的工作方法,以更少的时间和更低的成本,生产出更高质量的产品。要达成这种革新,必须接受新构想,而且还要鼓励下属创新。激励办法很多,如给奖金、假期或礼物。但最有效的动力是,让员工知道管理层确实在聆听或将员工的建议和构想付诸工作中。

  如果员工没有可望得到的上升空间,那么他的工作就到头了。工作到头的员工通常表现烦恼、不愉快、生产效率低下。把你的部门组织起来,让每个人都有晋升的机会,形成在头衔、职责、地位和薪酬方面的逻辑晋升阶梯。如果你的部门太小,不能做到这步,晋升机会可能不可避免地要向部门外的职位发展。若是这样,不要拖住属下的发展,反而要鼓励他们达到自己的目标,那么在与你一起的岁月里他们会使出最大的干劲。

  一个成功的管理者应该成为孜孜追求团队整体贡献的榜样,把一部分的精力放在人才梯队的培养和管理的规范化上,不争功、不抢利。个人的力量永远是有限的,而建设一个坚不可摧、百折不挠、人才辈出的团队却是至关重要的,集体的力量壮大了,个人的表面成绩隐去了,但他对组织目标的贡献,却是任何一个只突出个人业绩的主管无法比拟的。

  6、批判和自我批判同时不断学习新的管理知识和方法,并恰当地结合实际工作付诸实践;学习所属领域的专业知识,提高技术技能。

  管理者并不是任何事情都必须亲力亲为,英国著名的维廉巴克莱博士在其撰写的《花香满径》一文中指出:“我们不应该把所有的事都抓在自己手里,认为只有自己才做得好。”此语道出了授权于下属对管理者的重要性。我们常常看到许多主管成天忙于应付各类例行或例外事件,他们自己也总是抱怨工作太忙,都快喘不过气来了,乍一听,还挺让人敬佩他们的敬业精神。其实细细想来,这只能说明他们不善于授权,不善于将工作转移给有能力的下属去做,或许是不信任下属,或许是一种私心在作祟,不给下属在实践中磨练从而提高各方面能力的机会。有的管理者甚至将一些有价值的信息,好的方法紧攥在自己手里,新宝GG形成一种这事非他莫属,别人无法替代的局面,这实在是各级管理者必须克服的。一个似乎看不出有多大业绩的主管,但他所带领的团队业绩突出,他所培养的干部个个出类拔萃,他起到的是一种催化剂和粘合剂的作用,也起到一种给组织造血的功能,这样的人才是优秀的管理者。